本文将带你了解软件测试技术之一个员工做不好工作，领导该占多大负责？，希望对大家学测试技术有所帮助

最近因为去了新项目，也给我招了新人，我也开始带人了。
虽然之前来了新人我也带过不少，不过之前都是平级，上下级的还是头一次。
而且这次招的这个人，怎么说呢，也不是很理想，用例写不好，游戏接受能力也不高，测功能也不是很仔细，容易漏的地方我后来查检都漏了，遇到困难也不懂主动沟通解决。
因为我也是实习生过来的，而且那时跟我差不多一块入行的7、8个实习生没有他做测试这么差的，所以他刚来到我这时我有点起急，用了两天了解了真实水平之后直接就是去领导了（是他招的人，但他不是负责测试这块的，所以可能招人时考察的没有那么细）。
领导说看看看看学习接受能力怎么样，观察观察再决定。
之后我就开始一点一点教他测试的东西，然后让他先看简单基本的功能，测测数值，先熟悉熟悉游戏，直到我让他写用例发现写的就是直接拷策划案一团遭的时候我觉得我彻底蒙逼了，尼玛就这还两年经验，我搞个实习生都比他强。给我气的够呛。
可是后来我想，可能每个都有擅长和不擅长的地方，如果我就盯着他不擅长的地方他肯定做不好，我就既然功能测不好，那我让他去跑数值（按照策划配置的数值对照游戏功能跑）总可以吧，就会照着看就可以了，结果还真发现了bug，我想这个人可能至少还有能用的地方。
但是就这样下去肯定不成，因为游戏主要得测功能，你功能测不好，肯定不行，而且现在还在开发，数值测试任务也没那么多，所以肯定要让他掌握测功能。
可他用例又写的那么差（我另一篇写用例的文章写到过，用例就是考察一个测试思路和覆盖全面性最直观的方法），测试起来肯定也有不少漏的地方。所以对于他我的态度还是有些纠结。
这时领导找我谈话了，聊这个新员工怎么样，我就把上面那些跟他说了。
领导让我下个结论，这人留还是不留。
我想了一下。我说再给我点时间吧，我再找他谈谈，我们一块再努力努力，看看能到什么程度，如果行就留，不行就让他走吧。
回去我就想，从一个领导角度来看，一个员工做不好工作，领导该占多大负责？我本来想去问一下另一个朋友这个问题，看看她的想法，后来一想，这个问题根本就不该问。
你就是领导，你的员工做不好工作，你说你该怎么办？
开了招新人，还是想办法带好他，这些都是你的选择，你既然是领导了，这些问题都应该是你的负责，既然问题是自己的，就别通过借别人嘴说出来逃避。
下午，我就去找到这个新人出来聊了一下。
说实在的，最开始跟他沟通的时候，我还有点犹豫，我有点不知道该怎么开口，因为毕竟涉及到让他离职的话题，我本身性格也是不喜欢给人压力。
但我想了一下，还是实话实说比较好，我先跟他聊了下他的工作现状，然后跟他沟通了下他对工作的看法，之后开始说到正题，跟他说了刚才我跟我领导怎么聊的。
我其实也觉得这么直接说可能感觉不太好，毕竟我跟领导怎么聊是我们的事，我们上边做的决定让下边知道不太好，另外直接跟他谈有关离职的事情感觉对他影响可能也不太好。
但是我觉得，我有必要让他了解现在的情况。
没想到说出来之后，跟他聊明白了我现在的想法，然后他也能感觉到我是实话实说，没有藏着掖着，他也就把心里的一些困惑的想法说了出来，我们的沟通变得非常顺畅。
他明白了我的意思，我们也一起制定了目标，他现在在试用期，我就跟他制定了一个一个月的目标。
一个月后，我希望你做工作能达到XXXX标准，达到算通过。
在这一个月之中，我们一起向着这个方向努力，不是说说，而是细化到每天的工作之中，如果一个月后达到了，留下，达不到，离开。
聊完回去我给他讲完用例，他又回给我一篇，这次有了明显进步。
我觉得可能是这样的，首先跟员工沟通时，一定要明确双方的想法。如果不沟通，只是自己单方面觉得，我这样做是为你好，但是人家可能不这么想，人家可能还觉得你在给人家施加压力，我觉得这种家长式沟通方式已经落时了。上面的例子，假如如果我没跟他说明白这件事，还是照着以往的工作方式给他分活，他还是老样子，那么之后的结果可能就是我也气的够呛，他也走了，双方都不开心。
实话实说。其实在国内因为都讲面子，都要照顾面子，所以说话的时候都习惯有所收留，但这一点我觉得在工作中其实挺重要的，首先你说的是实话，你心里痛快了，员工听出你说的是实话也对他敞开心扉，跟你干活也觉得痛快，至少不憋屈。
其次，说实话有时可能会伤及对方的感情，可能会让对方觉得有压力觉得不开心，但是这并不是你的目的对吗？你的目的是为了让对方明确的了解情况。说实话，及说实话的风险都是不可避免的，但是收益也是很高的，你们双方能够相互理解。
其实平时生活，说个假话，编个借口搪塞个人大家可能都有些习惯了，反倒说实话的时候需要去考虑，想想还挺有趣的这事情。
 
 
 
 
 

 



    
      

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